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Marketing Digital de Resultados. Simples.

OKRs: o que não te contaram sobre o sistema de metas do Vale do Silício – Gabriel Costa

O #RDSummit é o maior evento de marketing digital e vendas da América Latina. Este ano, o evento reuniu mais de 8.000 profissionais em Florianópolis-SC!

Este é o segundo post da série, trazendo as minhas anotações e insights das palestras que assisti. Vem comigo!

Outros posts da série:

 

OK-o-quê?? OKR – Objectives and Key Results, ou Objetivos e Resultados-Chave. Basicamente, é uma metodologia de gestão, que delimita metas e objetivos, alinha expectativas, avalia o desempenho da empresa e mapeia o que está ou não dando certo.

Objetivo é aquilo que nós desejamos alcançar. Resultados-chave são a forma de verificar se você está no caminho certo para atingir aquele objetivo.

A metodologia foi criada na Intel na década de 70, e apresentada por John Doerr ao Larry Page e Sergey Brin em 1999, sendo imediatamente adotada pela Google. Hoje, é usada em diversas empresas da nova economia, como o LinkedIn, Twitter, Buffer, Nubank, Spotify e também pela Resultados Digitais, organizadora do RD Summit.

E foi essa experiência da Resultados Digitais que eu fui conferir na palestra do Gabriel Costa, Chief of Staff da RD, responsável pela implantação da metodologia na empresa.

 

As funções do OKR

Gabriel começou apresentando um resumo de tudo o que já é senso comum quando se trata de OKRs. Assim, a metodologia serve para:

1. Comunicação e alinhamento de prioridades

Você já deve ter se deparado com a seguinte situação: o CEO da empresa vai apresentar aos funcionários a estratégia e as metas. Telas e telas de PowerPoint, caras de tédio, confusão ou desespero na plateia. Enfim, este artigo da Forbes diz que essa situação é mais comum do que se imagina: “quando um CEO fala sobre estratégia, 70% das pessoas não entendem”.

Uma das principais funções dos OKRs é deixar todo mundo na mesma página. É que ele precisa ser claro, não deixar dúvidas de onde se quer chegar nem de como saber se estamos no caminho certo.

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2. Fortalecer cultura de resultados e métricas, ou seja, sair de uma cultura de tarefas e focar em resultados.

O foco na maioria das empresas hoje é o “o que estamos fazendo”, ou seja, as tarefas que estamos cumprindo. O problema é que isso gera muito desperdício – nem sempre aquela tarefa irá gerar o melhor resultado: ela apenas deve ser cumprida.

Por isso, os OKRs mudam o foco para a Cultura de Resultados: isso dá mais flexibilidade e ajuda a focar no que realmente vai fazer a diferença.

OKRs - Sistema de Gestão de Metas

A estrutura de um OKR

  • Objetivos: a resposta a “Aonde eu quero chegar?”. O ideal é que seja mais inspirador do que numérico. Deve ser memorável
  • Resultados-Chave: “Como sei que eu cheguei?”. Estes sim mensuráveis

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Um exemplo, retirado do site do Felipe Castro:

Objetivo: Criar uma experiência do cliente incrível!

Resultados-chave:

 

Diferenças dos OKRs para os métodos tradicionais

Diferente dos métodos de gestão tradicionais, os OKRs são frequentemente definidos, medidos e reavaliados – geralmente trimestralmente. É um processo simples, de cadência rápida, que envolve a perspectiva e a criatividade de cada time.

  1. Simples
  2. Ágil: ótimo para startups, empresas que estão em um ambiente que muda a todo o tempo. Planeja para períodos de tempo curtos, 6 semanas, 3 meses;
  3. Mensurável: é aqui que sai a cultura de tarefas e entra a cultura de resultados – não importa o que foi feito, e sim o resultado que se alcançou;
  4. Transparente

 

Só que não se fala muito de algumas coisas sobre os OKRs…

É aqui que a coisa fica bem interessante. Até então tudo parece fácil, simples e indolor. Só que na prática não é bem assim. Por isso, Gabriel apontou algumas coisinhas que nem sempre são ditas sobre os OKRs:

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1. Não é tão simples quanto parece…

Quando você implementa a metodologia em uma empresa, gera-se um desconforto – como qualquer outra mudança faria. É um novo processo, que demanda mudança de cultura, convencer pessoas e sair da zona de conforto. E como uma das principais características do OKR é a transparência, há um ponto que pode ser mais problemático: é que a metodologia escancara resultados ruins para toda a empresa.

Além disso, embora o OKR deva ser muito claro, é comum ter textos bastante ambíguos, que podem gerar interpretações bem diferentes do que se almeja. Ou ainda, metas construídas em cima de dados incorretos: sabe aquela situação de ir conferir os números e descobrir que “não é bem assim”? Se as metas tiverem sido construídas em cima de números incorretos, é claro que isso será um problema.

Por fim, também é comum ter Key Results que dependem de outros departamentos. E para isso funcionar, é preciso que haja um alinhamento muito bem amarrado entre esses departamentos.

 

2. Você não vai conseguir implementar sozinho…

O primeiro ponto é que é importante ter apoio político da liderança da empresa. Além disso, é necessário nomear Líderes OKR, ou Champions, que são os responsáveis por implementar a metodologia, treinar as equipes, analisar os processos e garantir a motivação de todos. E mesmo esses Champions precisam ser evangelizados e cobrados quanto ao preenchimento das métricas.

E nada disso é fácil.

 

3. Nem a própria Google usa da mesma forma na empresa inteira…

Chocante, né? rs… É que as diretrizes são as mesmas (ser ágil, mensurável, simples, transparente…), mas o contexto e as estruturas são diferentes. Cultura, tamanho do time, velocidade de crescimento, tudo isso impacta a implementação do método. Assim, diferentes departamentos e times terão adaptações na forma de se usar a metodologia.

Portanto, a dica é começar devagar. Teste em uma área específica, e depois expanda.

 

Como a Resultados Digitais está usando OKRs na prática:

Gabriel disse que são 4 grandes frentes de atuação:

  1. Entender a metodologia e adaptar para a realidade da empresa;
  2. Ter pessoas dedicadas aos OKRs;
  3. Trabalhar a educação e suporte ao time;
  4. Ter obsessão com os rituais.

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Quando a metodologia começou a ser implementada na RD, o time já era grande e ainda imaturo. Assim, a opção foi usar OKRs para os times, mas não utilizar individualmente no começo.

Durante a fase de adaptação também, a RD optou por usar KRs roofshot (tiro no teto), ou seja, metas difíceis mas alcançáveis.

A outra opção seriam as KRs moonshot (tiro na lua), ou seja, metas que já se sabe que não iremos alcançar, mas que é aceitável chegar a 70% delas, por exemplo. Usando a analogia do alongamento, significa ter a meta de alcançar os pés, mas só conseguir ir até a canela. A ideia da meta alongada (moonshot) é continuar tentando alcançar os 100%, mesmo que você saiba que não vai conseguir na maior parte do tempo. Leia mais sobre as metas alongadas aqui.

Por fim, ainda houve confusão com metas, projetos, OKRs e remuneração – e a opção foi utilizar as OKRs como métricas intermediárias e não como principais inicialmente.

 

Já na parte de Rituais, Gabriel apontou os que a RD utiliza:

  • Anuais: definição dos OKRs estratégicos;
  • Semestrais: Team Building e Alinhamento;
  • Trimestrais: OKR Review, definição dos próximos OKRs e apresentação para todo o time;
  • Semanais: atualização por email para todos os times – o email sempre é enviado! Mesmo que o Champion não tenha preenchido, o email vai em branco – essa foi a forma que encontraram para “obrigar” o Champion a acompanhar as métricas.

 

Email Semanal de OKRs

 

Resumindo:

Gostei bastante da palestra do Gabriel e estou cada vez mais fascinada pelo tema. Inclusive, pretendo implementar as OKRs na Midiamorfose em 2018, tanto para garantir mais resultados para os nossos clientes como para garantir mais satisfação com o nosso serviço. E nesse mundo que muda a cada minuto, a metodologia consegue ser ágil o suficiente para ser flexível, mas sem nos desviarmos do caminho.

Resumo OKRs

 

Indicações de Leitura sobre os OKRs:

 

Créditos da imagem destaque: Designed by Freepik
Créditos das imagens do post: apresentação do Gabriel Costa

 

Diana Pádua é consultora especialista em Marketing Digital e professora no MBA em Comunicação e Marketing da UVV – Universidade Vila Velha e nos cursos de Marketing Digital da FEST – UFES.

Atuou com consultoria de Mídias Sociais para a Nissan Motor Company, em Curitiba/PR. Também trabalhou em campanha eleitoral de Senador e Presidente (2010), em São Paulo-SP.

Trabalhou com mídias sociais e comunicação interna na Wine.com.br durante 4 anos, onde também participou do lançamento da primeira loja de vinhos dentro do Facebook do mundo, a Wine F-Store, em 2011.

 

 

 

 

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